Como vimos en el artículo anterior Tensiones y falta de comunicación en el ambiente de trabajo como síntomas de acoso laboral, las personas que están viviendo acoso laboral presentan cinco problemáticas:

1. Enfrentamientos laborales en donde no es visible la causa que los genera.
2. Cuadros de ansiedad y depresión sin razones identificables.
3. Altos niveles de Rotación, sin razón aparente.
4. Clima laboral negativo, no explicable.
5. Percepción de silencio al interior de la compañía.

Síntomas que solo pueden ser manejados correctamente si se diferencia el tipo de victimario que las está generando. Dentro del análisis clínico de esta problemática podemos hablar de tres tipos de victimarios, a saber:

• Perverso-Narcisista: Es una persona sin capacidad de empatía real. Su empatía es de tipo utilitaria, pues solo reconoce las necesidades del otro en la medida que sirvan a su propio beneficio. Se camuflan en la sociedad, el trabajo y la familia como seres normales. Son encantadores y deliciosos seductores cuando les interesa. En el manejo del poder y control busca complacerse y resolver su patología. El propósito final es tener el poder y satisfacer sus deseos.

• Ejecutivo agresivo por cuadro de ansiedad: Un ejecutivo con estados emocionales alterados, puede descargar su vivencia de impotencia en el trabajo y en el equipo que lidera, convirtiéndose en una persona con tendencia a actuar o responder de forma violenta. Podría decirse que la agresividad es un conjunto de patrones de actividad que pueden manifestarse con intensidad variable, desde las expresiones verbales y gestuales hasta la agresión física. El propósito final es cumplir con las metas y alcanzar resultados que le aseguren su permanencia.

• Ejecutivo competitivo-comparativo: Impone su nivel de exigencia como el modelo a seguir, con el fin de sentirse seguro y superior a los demás. Generalmente un ejecutivo competitivo-comparativo no suele valorar el esfuerzo de sus empleados y compañeros de trabajo sino exclusivamente en función del resultado obtenido. El propósito es ser el mejor al costo que sea porque eso le da visibilidad y éxito personal.

Identificado el tipo de victimario, es posible entender la reacción de los acosados y por ende construir un plan de apoyo para la resolución de la problemática. Cabe aclarar, que en todas las víctimas, esta situación genera temor a perder el trabajo y a ser discriminado, baja estima y una ambivalencia, que se resuelve de forma autorreferencial, llevando a la víctima a culpase a sí misma y a responsabilizarse de lo que está pasando, lo que hace que el tema no aflore fácilmente.

Ubicado el victimario, se puede trabajar a partir de las características de cada uno, con el fin de disminuir el maltrato que éstos generan. En el caso del perverso narcisista, es imposible lograr un cambio en su personalidad, puesto que carece de empatía y es tan profunda su problemática que no puede aceptar, que no tiene el control para satisfacer sus deseos y obtener su propio beneficio. El ejecutivo agresivo por cuadro de ansiedad, es una persona que esta siendo expuesta a tanto estrés que se vuelve ansioso y agresivo, por lo tanto, al bajar esa percepción de peligro, estará más tranquilo y por ende disminuirá su agresividad de manera significativa. Y por último el ejecutivo competitivo – comparativo, trabajando en su seguridad personal y autoestima, podrá aceptar que los otros pueden aportar positivamente a su trabajo, y que el éxito del equipo es mas valioso que el suyo propio.

Es la madurez del gerente de recursos humanos y su capacidad para proteger, acompañar y ayudar a denunciar esta problemática, es donde radica el éxito de poder trabajar en una solución real. La sensibilidad del profesional, le permite identificar, lideres tóxicos y proponer alternativas de trabajo que estén orientadas a generar ambientes colaborativos.

Atmosfera organizacional evalúa a las personas involucradas en el acoso laboral, buscando identificar comportamientos defensivos y de confrontación, así como el nivel de madurez de los implicados. Identifica la causa raíz del problema, dando pautas de acción al comité de convivencia, para la definición de acuerdos laborales efectivos.